2.2.5 Objeto de la Negociación (art. 306 CT)
Son materias de negociación colectiva:
- Aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores;
- Las relativas a remuneraciones;
- Las que se refieren a otros beneficios en especie o en dinero;
- Las referidas a las condiciones comunes de trabajo;
- Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y el ejercicio de la corresponsabilidad parental;
- Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa;
- Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad;
- Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores;
- Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;
- Mecanismos de solución de controversias;
- Acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 (Extensión pactada de beneficios a los trabajadores no afiliados al Sindicato);
- Pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI del Libro IV (pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal y pactos para trabajadores con responsabilidades familiares). Cabe mencionar, que por disposición legal y según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo estos pactos sólo pueden acordarse entre empleadores y organizaciones sindicales, en forma directa y sin sujeción a las normas del procedimiento de la negociación colectiva reglada, en empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.
En consecuencia, podrá negociarse colectivamente sobre todo aquello que los arts. 41 y 42 CT entienden por remuneraciones, pero también respecto de aquellos beneficios económicos que conforme al primer precepto no tienen tal carácter: las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de colación, los viáticos, las prestaciones familiares, la indemnización por años de servicio, etc.
La expresión condiciones comunes de trabajo comprende aquellas circunstancias que dicen relación con el bienestar de todos los trabajadores de la o las empresas involucradas -o al menos del grupo comprometido en la negociación-, verbi gratia, las medidas de higiene y seguridad.
El profesor EMILIO MORGADO objeta esta norma por dejar fuera del campo de la negociación colectiva materias adicionales a las de fijación de condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, a la vez que no contempla expresamente la determinación de condiciones que no son comunes sino especiales.
Los nuevos sistemas productivos y la nueva organización del trabajo tienden a dar un creciente protagonismo a focalizaciones más individualizadas en la determinación de las remuneraciones y condiciones de trabajo. Por ello, en la negociación colectiva, el establecimiento de condiciones «comunes» tiende a ser acompañado y -en ciertos casos- a ceder paso a la fijación de condiciones «diferenciadas», si bien retienen el carácter de comunes aquellas condiciones establecidas como «pisos» mínimos. Las condiciones diferenciadas se vinculan, generalmente, al propósito de estimular la presencia de mayores niveles de productividad y de calidad, mediante el establecimiento de incentivos de variada naturaleza[1].
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Los profesores THAYER y NOVOA critican la amplitud de la prohibición, pues se podría inferir de ella que todas las materias orientadas a una participación de los trabajadores en la empresa estarían prohibidas, lo que sería inaceptable porque contraría uno de los fines de la organización sindical (canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo [art. 220 N° 7]). En cambio, es claro que no podrían admitirse en nuestra legislación las exigencias colectivas que desconozcan, por ejemplo, la facultad del empleador para elegir sus colaboradores sin consulta, facultad privativa de la función de administrar[2].
Al profesor MORGADO tampoco le satisface la prohibición:
Por definición, la negociación colectiva es un método de participación que genera normas consensuadas respecto de materias que, sin ella, son decididas unilateralmente por el empleador, o bien -en forma heterónoma- mediante legislación. Esta modalidad participativa no equivale a un régimen cogestionario, sino que consiste en la determinación negociada de ciertos aspectos estrechamente vinculados con la organización, dirección y administración de la empresa, especialmente en lo vinculado con la organización del trabajo y las relaciones individuales y colectivas del trabajo. En esencia, y desde sus orígenes, la negociación colectiva importa una restricción y limitación del poder organizativo, directivo y administrativo del empleador. Por cierto, los espacios de decisión cedidos y retenidos forman parte de lo que se negocia y constituyen el capítulo más relevante del correspondiente do ut des[3] [4].
Recordemos, finalmente, que el CT de 1987 contemplaba -en el art. 291- un amplio catálogo de materias innegociables; entre ellas, las que importen una modificación de derechos irrenunciables de los trabajadores o la modificación de normas imperativas o prohibitivas. Si bien, el Código actual no contempla esta limitación en su art. 306 CT, ella subsiste, sin embargo, tanto para la negociación reglada como para la informal, pues tales modificaciones lesionarían el orden público y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos (art. 5° CT).
[1] Emilio MORGADO: «Necesidad, funcionalidad y viabilidad de la negociación colectiva en el marco de los actuales procesos de cambios: la situación en Chile», ponencia presentada por el autor al IV Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago de Chile, 1998, publicada por la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tomo II, págs. 62 y 63.
[2] Op. cit., pág. 442.
[3] “Doy para que des”.
[4] MORGADO: Op. cit., pág. 63.