3.1.5 a) Introducción

El art. 375 inc. 1º CT establece que acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.

Los profesores THAYER y NOVOA destacan que sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho del empleador a declarar el lock-out. «Es, por consiguiente, un derecho que deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hecho efectiva la huelga; es consecuencia de ella»[1].

En el mismo sentido, MACCHIAVELLO advierte: «Nótese, en todo caso, que el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga»[2].

En nuestro país, por consiguiente, el cierre patronal no es una institución autónoma y equivalente en relación con la huelga, sino subordinada a ella.

Pero se trata nada más que de una decisión de política laboral. En otras latitudes no es esa la forma de concebir al lock-out. «En Alemania, la doctrina, dentro de la peculiar mentalidad y del sistema colectivo de aquel país, considera al lock-out en términos similares a la huelga. La doctrina francesa, por su parte, estima que debería legitimarse como instrumento de tutela patronal económico-profesional»[3].

[1] Op. cit., tomo I, pág. 478.

[2] Op. cit., pág. 464.

[3] DI CERVO, citado por MACCHIAVELLO: op. cit., pág. 267.