3.1.5 b) Concepto y modalidades

El inc. 2º del art. 375 CT dice que se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio, o al establecimiento.

En consecuencia, nuestra legislación no admite el lock-out definitivo. Un empleador que cierra su empresa de manera permanente, está en la práctica poniendo término unilateral y arbitrariamente a los contratos de trabajo de sus empleados, quedando sujeto a las obligaciones pecuniarias que imponen las normas sobre terminación del contrato de trabajo.

Tampoco se admite el lock-out ofensivo, esto es, el que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de la realización de la huelga. Nuestro cierre patronal tiene un carácter reactivo o defensivo respecto de esta medida «y tiene por objeto presionar a los huelguistas y a los que en general presentaron el proyecto de negociación por medio de sus compañeros de trabajo, que no fueron parte de la huelga, a fin de que pongan término a ella y acepten la última oferta patronal»[1].

El inc. 3º del art. 375 CT agrega que el lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

[1] Idem pág. 463.