3.1.5 El «Lock-Out» o Cierre Temporal de la Empresa
Esta materia se encuentra regulada en los arts. 353, 354 y 355 del Capítulo VI, del Título IV del Libro IV del Código del Trabajo.
a) Introducción.
El art. 353 inc. 1º CT establece que acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.
Los profesores THAYER y NOVOA destacan que sólo cuando la huelga ha sido hecha efectiva nace el derecho del empleador a declarar el lock-out. «Es, por consiguiente, un derecho que deriva de una acción previa y condicionante: que se haya hecho efectiva la huelga; es consecuencia de ella»[1].
En el mismo sentido, MACCHIAVELLO advierte: «Nótese, en todo caso, que el lock-out no puede tener lugar fuera de la huelga»[2].
En nuestro país, por consiguiente, el cierre patronal no es una institución autónoma y equivalente en relación con la huelga, sino subordinada a ella.
Pero se trata nada más que de una decisión de política laboral. En otras latitudes no es esa la forma de concebir al lock-out. «En Alemania, la doctrina, dentro de la peculiar mentalidad y del sistema colectivo de aquel país, considera al lock-out en términos similares a la huelga. La doctrina francesa, por su parte, estima que debería legitimarse como instrumento de tutela patronal económico-profesional»[3].
b) Noción.
El lock-out o cierre temporal de una empresa es un derecho que la ley otorga al empleador, iniciada la huelga, de impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores al predio o establecimiento.
En consecuencia, nuestra legislación no admite el lock-out definitivo. Un empleador que cierra su empresa de manera permanente, está en la práctica poniendo término unilateral y arbitrariamente a los contratos de trabajo de sus empleados, quedando sujeto a las obligaciones pecuniarias que imponen las normas sobre terminación del contrato de trabajo.
Tampoco se admite el lock-out ofensivo, esto es, el que pretende anticiparse a la estrategia de los trabajadores y que se concretiza antes de la realización de la huelga. Nuestro cierre patronal tiene un carácter reactivo o defensivo respecto de esta medida «y tiene por objeto presionar a los huelguistas, a fin de que pongan término a ella y acepten la última oferta patronal»[4].
c) Requisitos.
Los requisitos para hacer efectivo el lock-out, son los siguientes:
- Que la huelga se ha hecho efectiva.
- Que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o
- Que signifique la paralización de actividades que son imprescindibles, sin importar el número de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504 CT.
d) Modalidades.
El lock-out puede ser total o parcial:
- Será total: Cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
- Será parcial: Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa y, para que el empleador pueda declararlo respecto de un establecimiento se requiere que en él hayan trabajadores que se encuentren involucrados en la huelga.
e) Duración.
Sin importar si el cierre es total o parcial, el lock-out no podrá durar más de 30 días de iniciada la huelga o del día de término de la huelga, cualquiera ocurra primero. El lock-out, no podrá afectar a aquellos trabajadores que poseen cláusula en el contrato individual de trabajo que les impide negociar colectivamente.
f) Efectos.
Los efectos del cierre temporal de la empresa o lock-out, son los siguientes:
- La suspensión de los contratos individuales de trabajo, lo que significa que cesa la obligación del empleador de pagar remuneraciones, beneficios y regalías; a su vez, los trabajadores quedan eximidos de prestar servicios para el empleador.
- Las imposiciones o cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores que no están involucrados en el proceso de negociación colectiva, serán de cargo del empleador.
- Los trabajadores afectados pueden desempeñar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello importe el término de su contrato individual.
[1] Op. cit., tomo I, pág. 478.
[2] Op. cit., pág. 464.
[3] DI CERVO, citado por MACCHIAVELLO: op. cit., pág. 267.
[4] Idem pág. 463.