2.4.4 Tipos de pactos

Los tipos de pactos sobre condiciones especiales de trabajo que pueden acordarse son:

a) Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal.
b) Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares.

a) Pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal.

El pacto sobre distribución de jornada de trabajo semanal permite acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días (3 de descanso). Esta distribución de jornada de trabajo semanal no debe en ningún caso contemplar que la jornada diaria exceda las 12 horas de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. De convenir una jornada diaria de más 10 horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella.

Respecto a este pacto la Dirección del Trabajo^[1] ha sostenido que De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el o los sindicatos constituidos en la empresa y el empleador, pueden acordar una distribución de la jornada ordinaria máxima legal (45 horas) distinta a los parámetros que al efecto prevé el artículo 28 del Código del Trabajo, que obliga a efectuar tal distribución en no más de seis ni en menos de cinco días y a un tope de la jornada diaria ordinaria de 10 horas.

La disposición prevista en el artículo en análisis, faculta expresamente a las partes para acordar la distribución de la jornada semanal ordinaria (45 horas) en sólo cuatro días, estableciendo en tal caso un límite diario de 12 horas, en el cual se entiende comprendida la jornada ordinaria, extraordinaria y los respetivos descansos. Conforme a la misma disposición, si la duración de la jornada diaria pactada es superior a diez horas, el descanso para colación a que se refiere el artículo 34 del Código del Trabajo debe ser de una hora, imputable a dicha jornada.

Cabe recalcar que la referida disposición permite la distribución de la jornada semanal ordinaria, esto es, la jornada de 45 horas, en cuatro días. De lo anterior se sigue que la jornada ordinaria diaria no podrá ser en los cuatro días igual a 12 horas, pues en tal caso se excedería de 45 horas semanales, sino que alguno de los días podría llegar a 12 horas, pero debiendo los demás días ajustar la jornada diaria para asegurar el cumplimiento del tope máximo de 45 horas. En este sentido, si se quiere mantener una jornada diaria única los cuatro días en que se distribuye la jornada ordinaria semanal (45 horas), la jornada diaria debería ser de 11 horas y 15 minutos u otra opción sería contemplar una jornada de 12 horas diarias en tres días y el cuarto de 9 horas.

Por último, es necesario precisar que la institución en análisis no altera las normas sobre descanso semanal contenidas en el párrafo 4º del Título I del Libro I del Código del Trabajo, por lo que solo será posible distribuir la jornada de trabajo contenida en estos pactos incluyendo el día domingo y/o festivo en la medida que se trate de algunas de las hipótesis contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo.

b) Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares.

Mediante estos pactos se puede acordar sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella a los que pueden acceder trabajadores con responsabilidades familiares, trabajadores que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad y otras categorías de trabajadores que convengan de común acuerdo empleador y la organización sindical.

Respecto a este pacto la Dirección del Trabajo^[2] ha sostenido que conforme a la nueva normativa, las partes pueden acordar la celebración de pactos que permitan que los trabajadores de la empresa accedan a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella. Lo anterior significa que la jornada laboral pactada, o parte de ella, se desarrolle en lugares distintos al convenido para la prestación de los servicios, pudiendo ser éste el domicilio del trabajador u otro que convenga con el empleador. Asimismo, se podrán acordar adecuaciones a la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir esta combinación de trabajo presencial y a distancia.

El avance en las tecnologías de la información y las comunicaciones ha propiciado que muchos servicios, tareas y funciones que cumple un trabajador puedan ejecutarse sin su presencia física en la empresa, al menos, sin su presencia regular y permanente. Estas nuevas modalidades de organización del trabajo (conocidas genéricamente como teletrabajo) tienen importantes beneficios para el trabajador, para la empresa y para la sociedad en su conjunto, ya que contribuyen al bienestar personal del trabajador, a mejorar la productividad laboral, disminuyen los costos y tiempos de desplazamiento y, además, favorecen de manera muy significativa la conciliación de la vida personal y familiar.

En línea con estos propósitos, el artículo 376 establece que estos pactos especiales que permiten acordar jornadas flexibles y modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia, benefician principalmente a trabajadores con responsabilidades familiares.

Si bien nuestro ordenamiento jurídico laboral no contempla una delimitación expresa respecto de quiénes son trabajadores con responsabilidades familiares, con fecha 14 de octubre de 1994, nuestro país ratificó el Convenio N° 156 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, el cual persigue propiciar la efectiva igualdad de oportunidades y de trato entre estos dependientes, de uno y otro sexo, y los demás trabajadores.

Conforme al referido instrumento internacional, debe entenderse por tales a aquellos trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo o bien, respecto de miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado; tal sería el caso de familiares directos de la tercera edad o que padecen discapacidad, etc., cuando tales responsabilidades limiten las posibilidades de dichos trabajadores de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.

Cabe tener presente que en el último tiempo el espíritu del legislador laboral ha sido propender a la conciliación entre trabajo y familia y a la corresponsabilidad de los padres en el cuidado de los hijos, atendido lo cual es posible estimar que la normativa en estudio constituye un avance importante en esta misma dirección.

Además de los trabajadores con responsabilidades familiares, estos pactos también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical que los suscriba.

i. Ejecución del pacto para trabajadores con responsabilidades familiares.

Acordados estos pactos, el trabajador que quiera acogerse a ellos debe solicitarlo por escrito al empleador. Presentada esta solicitud, el empleador, en el plazo de 30 días, debe responder por escrito, pudiendo aceptarla o rechazarla. De aceptar la solicitud del trabajador, debe suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo en que conste:

•  El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará sus servicios;
• Las adecuaciones a la jornada de trabajo; 68 Central Unitaria de Trabajadores
• Los sistemas de control y gestión que el empleador utilizará respecto de los servicios convenidos con el trabajador;
• El tiempo de duración del acuerdo.

^[1] ORD N° 6084/0097, de 26 de diciembre de 2016.

^[2] ORD N° 6084/0097, de 26 de diciembre de 2016.