3.1.2 Noción

El profesor MACCHIAVELLO distingue entre la huelga como fenómeno colectivo y el derecho de huelga, de carácter individual; conceptos distintos aunque imbricados.

La huelga es un “hecho colectivo” destinado, por una parte a demostrar “el rechazo” de ciertas condiciones actuales de trabajo, y, por la otra, a ejercitar una “acción de persuasión” sobre el o los empresarios a fin de que acepten convenir en una modificación de aquéllas^[1].

Ahora bien,

La huelga es un fenómeno colectivo, pero obviamente requiere de una titularidad referida a personas físicas, pues, a la vez de ser colectivo, también lo es individual. En otras palabras, la huelga no es un fenómeno abstracto, ni se puede hacer mediante mandatarios, sino un hecho humano, en el que participan hombres que en forma directa alteran los efectos de sus relaciones jurídicas vigentes^[2].

El mecanismo de interacción entre ambos conceptos podría resumirse, según el autor, del modo siguiente:

El derecho de huelga tiene una primera proyección hacia el ámbito colectivo; una vez que se ha “acordado” la huelga, tiene una segunda proyección hacia el interior de cada contrato, en donde causa la suspensión de los efectos sinalagmáticos “trabajo-retribución”^[3].

Con el objeto de perfilar de manera más precisa la noción de huelga, conviene enunciar las características que en ella observa el profesor MACHIAVELLO^[4]:

1. La huelga es un hecho colectivo “de poder”. Sin la huelga, sólo con razonamientos, con ruegos, con solicitudes graciosas no se habría generado la evolución jurídica mundial sobre el trabajo, propia del presente siglo.

2. Constituye una acción colectiva. Opera dentro de los confines del interés colectivo y más ortodoxamente del interés colectivo profesional. Por ello es ilegítima la huelga política y revolucionaria y no cabe hablar de huelgas individuales. 

3. La huelga es un instrumento o factor de equilibrio en la negociación colectiva, desde que permite a los trabajadores contrapesar los poderes del empleador.                                                                                                 

4. La huelga es un instrumento de “autotutela”. Son los propios trabajadores, afectados por un problema de interés colectivo, quienes asumen por sí mismos su ddefensa.                                                                     

5. Es una fuerza persuasiva. El daño económico que potencialmente entraña la huelga constituye un medio de persuadir al empleador de alcanzar un acuerdo.                                                                                            

6. La huelga, por constituir un poder que causa serios y graves efectos económico-sociales, debe sujetarse al interés público, el cual constituye el fundamento de sus limitaciones.                                                                    

7. La huelga tiene una estructura mixta. Su declaración es un acto colectivo. Su materialización es colectiva e individual. Colectivamente persigue la paralización de las faenas o servicios. El hecho colectivo se “subjetiviza” en tantos actos individuales como trabajadores decidan ejercitar su derecho de huelga.

El profesor GUIDO MACCHIAVELLO define la huelga:

Como un acto colectivo que consiste en la abstención concertada de trabajar, que ejecuta un sindicato o un grupo de trabajadores, dentro de un período limitado y con los requisitos legales, con el propósito de persuadir a su respectivo empleador para la suscripción de un contrato colectivo»^[5] y el derecho de huelga como «la facultad legal que tiene el trabajador de participar o no en la huelga^[6].

El concepto de huelga del profesor Macchiavello es restrictivo, en cuanto define el fenómeno como abstención de trabajar. Sin embargo, el español SALA FRANCO observa que:

Esta concepción restrictiva viene extendida modernamente a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con abandono de centro sería seguramente paradigmática pero excluyente de otras, tales como una “huelga de celo o reglamento” –donde no sólo no hay cesación del trabajo sino aumento del mismo por la aplicación exagerada de los reglamentos del servicio-, una “huelga de trabajo lento” –donde tampoco hay cesación sino disminución en el trabajo-, una “huelga con ocupación de local” –sin  abandono del centro de trabajo, por tanto-, o una “huelga articulada” (rotatoria, intermitente o estratégica)^[7].

^[1] Op. cit., pág. 214.

^[2] Ídem, pág. 216.

^[3] Ídem, pág. 215.

^[4] Op. cit., págs. 234 a 236.

^[5] Op. cit., pág. 445.

^[6] Ídem.

^[7] Tomás SALA FRANCO e Ignacio ALBIOL MONTESINOS: Derecho sindical, 6ª edición, Tirant lo Blanch Libros, Valencia-España, 2000, pág. 416.