4.1.2 b) Promoción de una cultura empresarial de compromiso

Las políticas y los programas de cumplimiento efectivo posibilitan la configuración de una organización adecuada para prevenir hechos delictivos en el seno de la empresa. Sin embargo, esta forma de organización no sólo busca establecer una nueva estructura de prevención de delitos al interior de la organización, sino también dar lugar a una nueva cultura empresarial que pretenda fomentar el cumplimiento de buenas prácticas corporativas (García Cavero, 2014, pp. 53 y ss.).

La promoción de esta nueva cultura corporativa busca evitar y reducir los riesgos empresariales para la comisión de hechos delictivos por parte de sus miembros (Véliz & Bitrán, 2017, p. 60). Esta cultura descansa en el argumento consistente en que tanto los trabajadores como directivos deben hacerse parte de esta tarea de prevención de delitos en la empresa (democratización de todo el sistema). Así, la cultura empresarial debería reflejar un trato respetuoso para con el Ordenamiento Jurídico y debería plasmarse en una voluntad general de cumplimiento de las buenas prácticas en todos los niveles de la organización. Por ende, es necesario que todos los miembros de la empresa asimilen los procedimientos o protocolos internos de prevención y utilicen adecuadamente los medios de asesoría, información y denuncia que tengan a su disposición (Coca Vila, 2013, p. 56). El desarrollo de una cultura de compliance penal exige que el órgano de gobierno y la alta dirección tengan un compromiso visible, consistente y sostenido en el tiempo con un estándar común y publicado de comportamiento que se requiera en todas y cada una de las áreas de la organización, así como a sus socios de negocio (ISO-19600, 2015, p. 23).

En este contexto, las P.d.P. en la empresa son, sin duda, instrumentos de orientación y formación para sus miembros en el cumplimiento de los códigos de conducta y éticos que se implementen o haya adoptado la compañía. Para mayor información sobre la responsabilidad ética del Directorio, véase: (Pezoa, 2014). Sin embargo, estos estándares o códigos dirigidos a los directivos y empleados requieren de un M.d.P. que logre integrar estos valores culturales de fidelidad al Derecho en la actividad de sus miembros.

En este sentido la Norma Española UNE 19601:2017 nos establece elementos de una cultura de compliance, los cuales son:

1. Una política de complimiento normativo penal;
2. Que se constate el respeto y la implementación activa por parte de la dirección de la política de cumplimiento normativo;
3. Consistencia en el tratamiento de acciones similares, con independencia de la posición;
4. Guiar, entrenar y predicar con el ejemplo;
5. Realizar evaluaciones adecuadas a los potenciales empleados antes de su contratación;
6. Un programa de iniciación y orientación adecuado que enfatice el compliance penal;
7. Formación continua de compliance penal, incluyendo actualizaciones de la formación;
8. Comunicación continua, abierta y adecuada sobre compliance penal;
9. Sistemas de remuneración que valoren el logro de objetivos de compliance penal y parámetros clave de sistema de gestión de compliance penal;
10. Reconocimiento visible de los logros en la gestión de compliance y en sus resultados;
11. Medidas disciplinarias rápidas y proporcionadas en caso de conductas penales o no conformidades respecto de la política de compliance penal o el resto del sistema de gestión de compliance penal (ISO-19600, 2015, p. 23).

Ahora bien, esta cultura de fidelidad al Derecho se manifiesta fundamentalmente por medio de los planes de acción que adopten los altos mandos de la empresa, es decir, el directorio y los puestos de gerencia. La postura que adopte la sección de los altos mandos es clave porque incide en la disposición que los empleados tendrán para cumplir y adaptar su comportamiento conforme con las normas de prevención de la compañía (Montaner Fernández, 2013, p. 148).

Considerar una P.d.P. como configuradora del correcto contexto organizativo de la empresa, permitiría en el evento de detectar un delito a su interior ejercer una función de prevención ajena a una cultura criminógena. Lo expuesto, siempre que se pueda acreditar, más allá de toda duda razonable, la circunstancia de que la organización ha adoptado e implementado durante todo su funcionamiento, un M.d.P. efectivo que se encuentre certificado y adaptado a su realidad concreta, modelo que debería estar en permanente actualización según los estándares requeridos por el sistema.