1.1.2 El sindicato en la historia social chilena.

Es importante destacar que Chile sigue la línea mayoritaria de los ordenamientos jurídicos de Latinoamérica, en los que la principal fuente normativa para el estudio del derecho colectivo, es la ley; salvo el caso de Uruguay, que tiene un reconocimiento de la acción sindical y del actor sindical mucho mayor, siguiéndole con bastante fuerza Brasil.

Etapas del derecho sindical en Chile:

1° Etapa de libertad: no existía el derecho del trabajo en tanto disciplina jurídica; era una etapa de tolerancia, donde se permitían las agrupaciones de trabajadores en razón de la libertad de asociación, con algunas prohibiciones penales.

2° Etapa de reconocimiento inicial: del derecho de libertad sindical y del derecho colectivo, que correspondería al modelo del código del trabajo de 1931.

3° Etapa de prohibición total: es breve, se produce desde el régimen militar hasta el pronunciamiento del plan laboral (desde el 73’ al 79’).

4° Etapa de nuevo reconocimiento normativo del principio de libertad sindical: se introducen algunas modificaciones al derecho de libertad sindical, pero que en nada alteran el modelo en cuestión.

1º Etapa: Inexistencia del derecho del trabajo

Vigencia:

No hay consenso respecto del inicio de esta etapa. Hay quienes consideran que comenzó con la entrada en vigencia de nuestro código civil; otros desde que hay vida republicana en Chile (1818). No obstante, no existe duda que esta culmina con la instauración del modelo del código de 1931, siendo su génesis las leyes sociales de 1924.

Características:

• En esta etapa no se dictan normas específicas sobre organizaciones de trabajadores ni sobre organización empresarial, porque se encontraba instalada la ideología liberal, que suponía la no intervención del Estado en las relaciones laborales; por ende, se organizaban al amparo o resguardo de la libertad de asociación (etapa de tolerancia y libertad).
• Existían tipos penales concretos, que se aplicaban respecto de la actividad sindical o alguna organización de trabajadores que perturbara el orden público.

• En Chile no existió concentración de trabajadores sino hasta fines del siglo XIX, con el auge de la minería (aglomeraciones de trabajadores del salitre y del carbón, deciden unirse y actuar juntos para lograr beneficios).

• Producto de estos conglomerados, nacen las primeras formas de organizaciones de trabajadores en Chile: mutuales (responden a una idea de seguridad social en concordancia a las contingencias sociales); sociedades de socorro mutuo (responden solo a un tipo de contingencia social, a los accidentes del trabajo y a las enfermedades de profesionales); mancomunales (organización de trabajadores, cuyo fin fundamental es contribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo y además posibilitaba la representación de los intereses colectivos de los trabajadores); y sociedades de resistencia (organizaciones de trabajadores que perseguían fines superiores vinculados no solo a la reivindicación de condiciones laborales por la vía del enfrentamiento al empresario, sino principalmente a cambiar los regímenes políticos imperantes).

Excepción a la tendencia de este período:

Reconocimiento jurídico a la Federación Obrera de Chile (FOCH), en 1912, constituyéndose como la primera central sindical en nuestro país. Pocos años después pierde este reconocimiento por una decisión administrativa.

2ª Etapa: Modelo normativo del Código del Trabajo de 1931

Vigencia:

Involucra un período de tiempo bastante amplio, que va desde las leyes sociales de 1924, que se sistematizan luego en el código del trabajo de 1931, y se extiende hasta el comienzo del régimen militar (1973). No obstante, el nuevo Plan Laboral que surge en el 79’, importa una cierta extensión del código del 31’.

Orientación básica:

El código del 31’ consagró una regulación rígida de las relaciones colectivas de trabajo, con el objeto de controlar a las organizaciones de trabajadores, definiendo tanto la titularidad de los derechos colectivos como el marco de organización y acción de aquellas.

Manifestaciones concretas:

• Sólo reconoce el derecho a sindicalización a los trabajadores del sector privado. Excluyó a los trabajadores del sector público e incluso a los trabajadores del sector agrícola.
• Además, estableció la estructura sindical al fijar el ámbito y criterio de organización de los sindicatos. Lo que se establece en el código del 31’ es que sólo son permitidas dos fórmulas de organización, las de primer grado (llamados sindicatos de base, que aglutinan a los trabajadores en las bases laborales); y las federaciones y confederaciones que serían las de segundo grado.
• Sólo reconoció el derecho de negociación colectiva a algunos sindicatos (ejemplo: los que tenían cierta cantidad de afiliados).
• Exigía la intervención administrativa tanto para la autorización de existencia de un sindicato, como respecto de su gestión. Esto significaba que, para constituir un sindicato, se requería que todos los trámites ordinarios fueran autorizados por la dirección del trabajo, lo que suponía una revisión exhaustiva de todos los requisitos de constitución. Asimismo, la dirección del trabajo estaba autorizada para hacer una valoración de la utilidad de ese sindicato en la empresa.

Algunas modificaciones que potenciaron al actor sindical y la negociación colectiva durante esta etapa (excepciones a la rigidez del modelo):

• Ley de sindicalización campesina (ley N°16.625): mejora la situación de este sector productivo; se recogen los principios de libertad sindical y se promueven las organizaciones fuertes. Esta ley está enmarcada en el proceso de reforma agraria.
• Ley sobre comisiones tripartitas (ley N° 17.074): se encargaba de dar una nueva regulación a la negociación colectiva (representantes de los trabajadores, de la empresa y del estado). Fue la génesis de una institución que aún se encuentra vigente, la del ingreso mínimo mensual.
• Ley que otorgó personalidad jurídica a la CUT (ley N°17.594): Ello ocurrió en 1972, durante el gobierno del presidente Allende. Dicha personalidad jurídica le fue quitada en octubre de 1973.

¿Por qué no se planteó derechamente un sistema de relaciones colectivas en base al principio de libertad sindical? Hipótesis:

• Chile carecía del acuerdo mínimo sobre la necesidad de fortalecer la autonomía colectiva en las relaciones laborales. Los actores sociales preferían presionar al poder político para la conquista de derechos sociales.

• En el periodo de 1964-1973 existían otras demandas inmediatas y urgentes; que distraían la atención de si se ratificaba o no los convenios de la OIT.

• No existía real consenso sobre algunos alcances del principio de libertad sindical. Ejemplo: voluntariedad u obligatoriedad de la afiliación sindical.

• Tampoco había acuerdo de que la ley garantizara un sistema de pluralidad sindical. Nuestro país tiene una fuerte tradición legalista, y por tanto se cree que los problemas los soluciona la ley y no la negociación colectiva.

3ª y 4º Etapa: Plan Laboral y modificaciones introducidas en Democracia

Etapa previa a la imposición del plan laboral (1973 al 1978-79): prohibición de toda actividad sindical, incluida la negociación colectiva, por vías jurídicas y fácticas:

• Disolución inmediata de la CUT, llevada a cabo por la junta militar.
• Se prohíbe la elección de dirigentes sindicales, prorrogando el mandato de los que estaban en funciones o debiendo asumir el trabajador más antiguo de la empresa.
• Las asambleas sólo podían ser informativas del manejo interno de la organización (cosas de menor envergadura), y debían ser previamente informadas a Carabineros, ya que podían ser focos de agitación social.
• Se suspende toda forma de negociación colectiva.

Principales textos legales del Plan Laboral:

• DL 2200/1978 (sobre contrato de trabajo y condiciones laborales)
• DL 2758/1979 (sobre organizaciones sindicales)
• DL 2758/1979 (sobre negociación colectiva)

En el Plan Laboral no hubo ninguna regulación normativa respecto del ejercicio del derecho a huelga.

Orientación básica:

Se robustece el control del estado respecto de las relaciones colectivas de trabajo (es aún más rígido que en el modelo del 31’), fijándose un marco normativo que establecía la estructura sindical y regulaba la negociación colectiva en sus diversos aspectos.

Se trata de un nuevo tipo de intervención estatal, que difiere del tradicional en los siguientes aspectos:

I. Objetivos perseguidos:

• Controlar el movimiento sindical y/o funcionarizar las relaciones laborales a los lineamientos económicos imperantes.
• Desaparición de la promoción de los intereses laborales y, especialmente el de la acción sindical. Se pretende que el sindicato no sea un ente promotor para otras finalidades y que no se haga cargo de otras funciones.

II. Instrumentos utilizados para ejercer el control:

• Se extrema la regulación heterónoma de la negociación colectiva.
• Elimina la intervención administrativa en el procedimiento de negociación, pero introduce un nuevo elemento de control: la nulidad jurídica de aquellos actos que sobrepasen el rígido marco legal establecido. La rigidez, se cambia por la nulidad jurídica.

Primera Reforma Laboral (de los gobiernos de la concertación)

Durante esta etapa la ley permite la constitución de Centrales Sindicales (Ley N°19.049/1991). Antes las organizaciones como la FOCH, CGCH y la CUT existieron en la informalidad jurídica y funcionaron al alero del derecho de asociación general, pero sin reconocimiento particular de su personalidad jurídica, ya que no había ley general que permitiera las centrales sindicales.

Ley sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva (N°19.069/1991): suprime varias de las prohibiciones que había dispuesto el Plan Laboral:

• Permite la negociación a nivel supra-empresarial (por sobre la empresa), pero no establece el deber de negociar en ese nivel (el grupo de empleadores o el grupo de empresas puede aceptar negociar, pero no tiene el deber de hacerlo).
• Permite que organizaciones sindicales diversas del sindicato de empresa negocien colectivamente.
• Elimina la prohibición de negociar sobre varias materias que había impuesto el Plan Laboral.

 Segunda Reforma Laboral

• Se introduce la idea de la necesaria garantía de los derechos que integran la libertad sindical, a través de la sanción a las prácticas antisindicales y desleales (suponen un procedimiento judicial, frente a los incumplimientos que se hicieran frente al derecho colectivo).
• Se reconoció el derecho de los trabajadores a conformar las organizaciones sindicales que estimen convenientes (sindicatos innominados o de mera autonomía ejemplo: sindicato de taxistas).
• También se reconoció el derecho a huelga con ocasión del ejercicio de un determinado tipo de negociación colectiva (reglada). Asimismo, hubo una modificación relativa al costo del empleador, de contratar reemplazantes durante la huelga (no tiene costo, si deja pasar 15 días de huelga).

Tercera Reforma Laboral

El 8 de septiembre de 2016 fue promulgada la Ley Nº 20.940, resultado del Proyecto de Ley que Moderniza las Relaciones Laborales en Chile, más conocido como “Reforma Laboral”. La larga discusión de este proyecto de ley –que duró, al menos formalmente, desde el 21 de mayo de 2014, hasta su promulgación en septiembre de 2016–, fue altamente controvertida tanto a nivel parlamentario como desde las organizaciones sindicales y empresariales, y también en los organismos técnicos y académicos relacionados al ámbito laboral, e involucró particularmente a la opinión pública nacional.

Esta modificación al Código del Trabajo introduce nuevas reglas y procedimientos a la negociación colectiva reglada, a la regulación de la huelga, y a las prácticas antisindicales y desleales; establece cambios en los quórums de constitución de los sindicatos; fija las reformas que será necesario hacer a los estatutos, regula los contenidos de la negociación colectiva y pactos de condiciones especiales de trabajo; y por último, introduce la creación del nuevo Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas; y el Consejo Superior Laboral.

Asimismo, esta nueva Ley altera diversos procedimientos y abre nuevos espacios que es importante conocer, como es el caso –por ejemplo– de los nuevos incentivos y posibilidades que se abren a la participación de las mujeres en las directivas y en las mesas de negociación, además de la discusión de los temas de género.