2.3 Derecho Laboral

Podríamos definir el derecho del trabajo como el conjunto normativo que se encarga de regular jurídicamente el ámbito de relaciones que puedan surgir entre un empleador y un trabajador a propósito de la prestación de servicios que este último ejecuta para el primero.

 En nuestro país Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por el Código del trabajo, por sus leyes complementarias y por tratados internacionales ratificados por chile y que se encuentren vigentes.

 1.- Definición de trabajador y empleador según el Código del Trabajo:

Para todos los efectos legales se entiende por:

a) Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

 b)  Trabajador : Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y;

c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

• Los derechos de las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. (Art. 5 y 6 Código del Trabajo)

2.- Del contrato de trabajo:

Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. (Art. 7 C.T). Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. ( Artículo 8 C.T).

El contrato de trabajo deberá contener al menos las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.– individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Modificaciones del contrato de trabajo:

Se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. (Art. 11)

     De la jornada de trabajo:

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. (Art. 28)

Horas extraordinarias:

 Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. (Art. 30)

Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea el contrato de trabajo o en un acto posterior. (Art. 32)

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

IMPORTANTE:

Sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad. (Art. 33 Código del Trabajo ).

Las Remuneraciones

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración

Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. (Art. 34).

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes (Art. 42):

a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10; sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;

b) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

c) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

d) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo

El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

 1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales (Art. 160):

1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

PRINCIPIOS DEL NUEVO PROCEDIMIENTO LABORAL

Las reformas de la Justicia chilena están orientadas a adoptar un modelo más moderno, ágil, y eficiente basado en la oralidad y en una nueva forma de entender el proceso. La reforma se alineó principalmente con los criterios de:

• CONCENTRACIÓN: Significa reunir el máximo número de actuaciones procesales en un mismo acto, con el objeto de no dilatar el proceso para la realización de cada actuación de forma individual.
• INMEDIACIÓN: Principio que exige la presencia del juez en todas las audiencias. Rol del juez en el sentido de presenciar y dirigir el proceso.
• CELERIDAD: Que tiene por objeto desarrollar el proceso en el menor tiempo posible.
• IMPULSO PROCESAL DE OFICIO: Lo que faculta al juez a tomar un rol más activo en la búsqueda de tutelar el de mejor forma el interés público.
• ORALIDAD:  Esto significa que la mayoría de los actos procesales deben ajustarse al modo de la palabra hablada sobre la escrita. De hecho la ley obliga, en el inciso segundo del art. 425 CT, a que todas las actuaciones sean orales salvo las excepciones expresamente contempladas en la propia ley. Por lo tanto, se está pensando en que salvo la demanda y la contestación todo el procedimiento se desarrolle en forma oral.

Todo esto con el propósito de hacer más ágil y expedito el acceso a la justicia laboral.

ALGUNAS CUESTIONES DEL PROCEDIMIENTO LABORAL

1. PROCEDIMIENRO DE APLICACIÓN GENERAL: El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las partes a conciliarse. Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijará la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días. En esta segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.
2.  PROCEDIMIENTO TUTELA LABORAL: El Procedimiento de Tutela Laboral el que se aplicara respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos discriminatorios que trata la misma ley

3) PROCEDIMIENTO MONITORIO:  Se aplicará en aquellas controversias cuya cuantía sea igual o inferior a 10 ingresos mínimos mensuales y las derivadas del fuero maternal.

Se trata de un procedimiento más breve que se iniciará mediante la presentación del reclamo ante la Inspección del Trabajo. Las partes deberán concurrir a un comparendo de conciliación acompañando todos los instrumentos probatorios en que se funde su pretensión.