4.1.1 Historia y reconocimiento en Chile de la Libertad Sindical como paso previo a la regulación de las Prácticas Antisindicales

a) Constitución de 1925.

Las primeras manifestaciones de una regulación laboral provienen de la Constitución de 1925, que en su texto primitivo consagra, de manera sucinta en su artículo 10 Nº 14, la garantía y protección del trabajo, la industria y las obras de previsión social:

“La protección del trabajo, la industria, y las obras de previsión social, especialmente en cuanto se refieren a la habitación sana y a las condiciones económicas de la vida, de modo de proporcionar a cada habitante un mínimo de bienestar, adecuado a la satisfacción de sus necesidades personales y a las de su familia. La ley regulará esta organización”.

Sin embargo, durante su periodo de vigencia, entre 1925 y 1979, este texto sufrió diversas modificaciones, las cuales propendieron a estabilizar y reconocer la libertad sindical.

Entre dichas reformas encontramos la Ley N° 17.398 del año 1971, promulgada en el gobierno de Salvador Allende, que modifica el Estatuto de Garantías Constitucionales existente a la fecha, garantizando la libertad de trabajo y su protección:

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de éste, a una remuneración suficiente que asegure a ella y su familia, un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participación en los beneficios que de su actividad provengan”; y el derecho a sindicarse, de acuerdo a sus actividades o en su industria o faena, gozando los sindicatos, las federaciones, y confederaciones sindicales de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley, y siendo libres para cumplir sus propios fines. Se asegura por otra parte, el derecho a huelga, debiendo regularse ésta por ley. Ninguna clase de trabajo o industria puede ser prohibida, a menos que se oponga a las buenas costumbres, a la seguridad o a la salud pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

“(…) De esta manera la Constitución de 1925 se transforma en un cuerpo legal bastante interesante, pues pasa de ser un texto que responde de manera sucinta y lacónica a problemáticas de la época, como lo es la cuestión social, a transformarse en una normativa que en materia laboral, sindical y derecho a huelga se encuentra más adelantada que la actual Constitución de 1980” (Walker, 2003, p. 4).

b) Código del Trabajo de 1931.

En el año 1931, con el objeto de hacer más detallada la regulación ya establecida y plantearla en coherencia, las demás leyes sociales dictadas en la época[1]–las cuales en la Constitución de 1925 responden a la denominada cuestión social en materia laboral–, se crea el primer Código del Trabajo en Chile, el cual tuvo vigencia hasta 1973, con ocasión del golpe militar. “Este cuerpo legal, en línea con el Derecho Internacional, se funda en el reconocimiento de la desigualdad económica estructural entre las partes, reequilibrada y compensada jurídicamente” (Rojas, 2007, p. 197).

Dicho Código, en cuanto a materias relacionadas con la libertad sindical y los derechos sindicales, se caracterizó por ser bastante rígido y principalmente, por crear una división entre dos categorías de trabajadores: los empleados y los obreros. Es la ley la que definía el marco de acción y de organización de las agrupaciones de trabajadores, las actuaciones que tienen permitidas los sindicatos, como la negociación colectiva –que solo se les permitía a ciertas organizaciones sindicales que pertenecían al sector privado–, y simultáneamente, era también la ley la que limitaba la gestión y organización del sindicato, con la exigencia de una autoridad administrativa en ellas[2]. Además de esto, solo permitía la sindicalización y la negociación colectiva a un sector de la población asalariada, excluyendo a los trabajadores del sector público y a los pertenecientes al mayor grupo de trabajadores de la época, esto es, al sector agrícola[3].

Si bien este Código es de las primeras indagaciones como normativa detallada de un Derecho Colectivo del Trabajo, no contempla, ni regula las prácticas antisindicales y desleales, o algún concepto similar.

Así las cosas, este modelo normativo, pese a las reformas que experimentó[4], no logró dar satisfacción en cuanto a la cobertura y consagración del derecho de negociación colectiva.

Las cifras de negociaciones eran bajas, solo un 11% de los trabajadores asalariados negociaba colectivamente, lo que ya en la década del 60 derivó en su agotamiento (Rojas, 2007 p. 200).

No obstante, fue el contexto político el que detonó el fin de la vigencia del Código del Trabajo de 1931, de modo que el Golpe de Estado y el Régimen Militar dan inicio a una nueva legislación, caracterizada por la irregularidad en la creación de instrumentos legales, carentes de discusión legislativa, estableciéndose así una variedad de Decretos Ley en materia laboral. Al mismo tiempo, los avances en la ampliación del Poder Popular, la actividad huelguística, la negociación colectiva y la libertad sindical se vieron interrumpidas durante el período iniciado a partir del año 1973, lo que queda de manifiesto en suspensiones que se concretaron normativamente, entre las que destacan: los Decretos Ley N° 12 y N° 133, de 1973, que cancelaron la personalidad jurídica y disolvieron la Central Única de Trabajadores; el Decreto Ley N° 198, de 1973, que prorrogó las directivas sindicales vigentes al 11 de septiembre de 1973, regulando además, las actividades sindicales, con ciertas restricciones; el Decreto Ley N° 307, de 1974, que estableció́ un sistema único  de prestaciones familiares para todos los trabajadores; el Decreto Ley N° 603 que instituyó un subsidio de cesantía; el Decreto Ley N° 670, de 1974, que reguló algunos aspectos de las remuneraciones y estableció́ normas sobre Comisiones Tripartitas Consultivas, las que dejaron de funcionar en el año 1979, terminando así la intromisión del Estado en esta materia (Mardones y Nobile, 2014).

c) El Régimen Militar y el Plan Laboral.

En los comienzos del Régimen Militar se da una serie de bosquejos o ensayos de lo que sería la futura legislación laboral. De esta forma, Augusto Pinochet declaraba ser admirador del modelo logrado por Franco, por ende, del modelo corporativista nacionalista[5]. “Su norte es la conciliación de trabajadores y empresarios, mejorando las condiciones económicas de los primeros, pero fijándolos en su lugar de productores subordinados y silenciosos” (Faletto, Ruiz y Zemelman, 1971). Bajo estos presupuestos se trazan las primeras líneas de lo que sería una futura normativa del trabajo, obteniéndose como resultado en el año 1975, un borrador de Código Laboral, en el cual se refuerza la organización sindical de segundo grado[6], posicionando la rama como prácticamente el único nivel del sistema de relaciones laborales en Chile.

De este modo, se permite el ejercicio de una negociación por rama, con un mínimo o inexistente derecho a huelga y una intervención determinante por parte del Estado en el proceso de mediación obligatoria, generándose un proceso de integración de los trabajadores organizados bajo la administración de Nicanor Díaz. Pese a los intentos, este modelo fue sufriendo un debilitamiento y ya a partir de 1974 no pudo seguir sosteniéndose, al perder tanto sus fuerzas, como el apoyo y colaboración, lo que provocó el fracaso del mismo, el cual no triunfó y dio paso a uno de corte neoliberal.

En 1975, un grupo de economistas ligados a la Universidad de Chicago, hace su entrada a la administración del país, y en el año 1978 asume como Ministro del Trabajo y de Previsión Social, José Piñera Echenique, quien en la materialización de sus propuestas, minimizó al actor sindical, instalando en las relaciones laborales la lógica del neoliberalismo en lo que denomina el Plan Laboral, el cual posteriormente en conjunto con otros cuerpos legales[7], se consolidan a través de la Ley N° 16.620 de 1987, que crea el nuevo Código del Trabajo.

Normativamente, el Plan Laboral corresponde a dos leyes, una sobre sindicatos (Decreto Ley N° 2.756 del 3 de Julio de 1979) y otra sobre negociación colectiva (Decreto Ley N° 2.758 del 6 de Julio de 1979)[8]. De esta manera, a partir de la referida regulación es que la injerencia sindical se reduce a su mínima expresión, estando inspirada en los principios de Milton Friedman y Frederich Von Hayek, y quedando planteada y aplicada en armonía con el pensamiento económico neoliberal, que comprende desintermediación social, individualismo laboral y despolitización del sector.

El Plan Laboral, entre otras cosas:

• Divide o clasifica los sindicatos en: sindicato de empresa, sindicato interempresa, sindicato de trabajadores independientes y sindicato de trabajadores de la construcción.
• Prohíbe la negociación más allá del nivel empresa.
• Excluye de la negociación colectiva a los trabajadores con contrato de aprendizaje, a plazo, obra o temporada, a los trabajadores de la construcción, con responsabilidades administrativas, a los trabajadores del sector público, entre otros.
• Valida la huelga sólo en el contexto de la negociación colectiva.
• Fija un plazo máximo de 60 días para el desarrollo de la huelga.
• Permite el descuelgue de huelguistas de manera individual.
• Permite el reemplazo en huelga.
• Impone una serie de límites, formalidades y requisitos para poder llevar a cabo la negociación colectiva y la huelga.
• Veta como materias negociables aquellas que “limitan la facultad del empleador de organizar y dirigir la empresa”, evitando una congestión del negocio (Narbona, 2015, p. 18).

De esta manera, se cierra toda posibilidad de que pueda existir una negociación superior al nivel de una empresa, algo que hasta 1973 se lograba, e incluso en los primeros años del Régimen Militar se permitía de manera controlada, sin embargo, con el Plan Laboral se anulan todas las posibilidades, dando una primacía a un derecho laboral de la empresa. En palabras del propio José Piñera (1990) “La negociación colectiva no tiene una función para redistribuir ingresos o la riqueza del país” (p. 49).

Es así como se entiende que en materia sindical el Plan Laboral se resguardaba en mínimos. El neoliberalismo propulsado por el ministro Piñera hubiese cortado de raíz toda actuación sindical, no obstante, ello era bastante repudiado y no aceptado desde una perspectiva del derecho internacional, por lo mismo, la opción menos dañina resultó ser el generar una regulación que permitiera la existencia de sindicatos, pero a un nivel mínimo, atomizado y que solo tuviese impacto a nivel de empresa, lógica que se concreta en el ya referido Código del Trabajo de 1987, que pese a haber experimentado reformas, tiene vigencia hasta la actualidad.

A pesar de las intenciones de los propulsores del modelo creado, el Código aludido da un reconocimiento inorgánico a lo que denomina prácticas desleales, dividiéndolas entre aquellas que, proviniendo del trabajador, del empleador o de un tercero, atentan contra la libertad sindical, estableciendo además su respectiva sanción (artículos 267 a 269 del Código del Trabajo de 1987), y aquellas que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos (artículos 355 a 357).

Artículo 267. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.

Incurren especialmente en esta infracción:

1. El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
2. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
3. Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicios, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla, y
4. El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.

Artículo 268. Incurren también en infracción que atenta contra la libertad sindical:

1. Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
2. Los que física o moralmente entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

Artículo 269. Las infracciones señaladas en los artículos 266, 267, y 268, serán sancionadas con multas de un décimo de unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales descritas en los artículos precedentes corresponderá́ a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción  a las normas establecidas en el título I del Libro V de este Código, quedando facultadas las partes interesadas para formular la respectiva denuncia directamente ante el tribunal.

Artículo 355. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

1. El que se niegue a recibir o a negociar con los delegados representantes de los trabajadores en los plazos y condiciones que establece este libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos;
2. El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;
3. El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una

manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;

• El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva, y
• El que haga uso indebido de las facultades que concede el artículo 344.

Artículo 356. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:

1. Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
2. Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva, y
3. Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

Artículo 357. Las infracciones señaladas en los artículos 355 y 356 serán sancionadas con multas de un décimo de unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales descritas en los artículos precedentes, corresponderá́ a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujeción  a las normas establecidas en el título I del libro V de este Código quedando facultadas las partes interesadas para formular la respectiva denuncia directamente ante el tribunal.

Si bien, como ya se adelantó, el antiguo código presenta un reconocimiento de lo que son las prácticas, en este caso, desleales, este reconocimiento a la libertad sindical responde netamente a una perspectiva formal de la libertad sindical, de acuerdo a las clasificaciones otorgadas por la doctrina, consistiendo aquella en un derecho a constituir, formar parte o retirarse de un sindicato y a negociar colectivamente. En palabras del profesor Caamaño (2006):

(…) Si se examina desde una perspectiva general la legislación de la época, es posible inferir que ella asumía una concepción restrictiva de las facultades inherentes a la noción de libertad sindical lo que encontraba también un correlato en la visión de la doctrina iuslaboralista tradicional chilena, y se traducía en concreto, en una exclusión del ámbito funcional de la libertad sindical, es decir, el ejercicio de la actividad sindical en defensa de los intereses colectivos de los trabajadores, poniendo el acento, básicamente, en las facultades de constituir, organizar, afiliarse y desafiliarse de una organización sindical. Por lo anterior, desde esta perspectiva se tendía generalizadamente a asociar la libertad sindical de manera exclusiva con el derecho de sindicación, lo que coincidía a su vez con la estructura normativa adoptada por nuestra Constitución Política de la República y una lectura meramente formalista y no finalista de sus disposiciones en razón de que el texto constitucional consagra por separado el derecho de sindicación con el derecho a negociar colectivamente y asume un reconocimiento negativo y limitado del derecho a huelga.

Atendido lo precedentemente expuesto, se puede afirmar que la legislación laboral dictada durante el Régimen Militar asumía una visión limitada de la libertad sindical no acorde con los derechos y principios básicos reconocidos por los Convenios Nº 87 y Nº 98 de la OIT (p. 3).

De esta forma, el Derecho el Trabajo –en cuanto a relaciones individuales– se presenta de manera flexible e incluso desregulada en algunos casos, lo que no ocurre en materia de relaciones colectivas, área en la que se advierte una rígida regulación, con claras prohibiciones y límites a la organización laboral, abriendo paso a una despolitización sindical. Es entonces que se entiende la existencia de un rechazo hacia la ratificación de los Convenios de la OIT referidos a la libertad sindical, los cuales solo fueron incorporados y reconocidos en la legislación chilena en el año 1998⁹.

Como menciona Rojas (2007) “Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile no había ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical. El Régimen Militar rechazó expresamente su ratificación, señalando a la OIT que «la legislación existente es la más adecuada en el marco de su sistema económico y social»” (2007, p. 202).

d) Los gobiernos posteriores al Régimen Militar.

Es claro que, a partir de 1987, el Código del Trabajo establece un modelo de relaciones laborales derivado esencialmente del Plan Laboral y las ideas neoliberalistas, el cual pese a haber experimentado reformas, la estructura que rige en la actualidad se mantiene. No obstante, ello, con el retorno a la democracia y durante el período de gobierno de la Concertación, se realizaron una serie de reformas y reconocimientos, siendo parte de los objetivos el otorgar un reconocimiento a la libertad sindical y a los derechos fundamentales en concordancia con el derecho internacional. Ese camino contó con diversos hitos, destacando como los más relevantes la ratificación de los Convenios de la OIT en 1998 y la realización de reformas al Código del Trabajo de 1987, las cuales se dividen en dos períodos: uno comprendido entre 1990 y 1993, en el que se dictan las Leyes N° 19.010, N° 19.049, N° 19.069 y N° 19.250, y otro caracterizado por la Ley N° 19.759 de 2001 (Rojas, 2007, p. 196).

Del período que se extiende entre 1990 y 1993, destaca la creación de una serie de leyes que modifican lo implementado por el Plan Laboral, entre las que se encuentran la Ley N° 19.010, de 1990, sobre terminación del contrato de trabajo, la Ley N° 19.049, de 1991, sobre Centrales Sindicales, la Ley N° 19.069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Ley N° 19.250, de 1993, sobre derecho individual del trabajo y judicatura laboral. En esta etapa se regula también la negociación colectiva no reglada.

Dentro de las reformas más importantes en estos años, encontramos la regulación de la negociación colectiva no reglada, con mayor precisión a la realizada en 1987, definiéndose titulares y beneficios, la modificación de los plazos en huelga, eliminándose el plazo de 60 días como mínimo para esta, y la especificación de los contenidos, incidencias y aplicación de los acuerdos o convenios colectivos.

En cuanto a prácticas antisindicales, encontramos en la Ley N° 19.069, una regulación de la extensión de beneficios (actualmente contemplado dentro del catálogo de prácticas antisindicales), la que se expresa en la cuota que deben pagar a un sindicato aquellos trabajadores que no pertenecen a él, pero que, sin embargo, reciben los beneficios que los trabajadores han obtenido luego de una negociación colectiva por parte del empleador, conducta usual y respecto de la cual, hasta ese momento, no había normativa. “(…) El objetivo de la ley era claro: obligar a los trabajadores beneficiados con la negociación colectiva a concurrir en el pago del financiamiento de la misma” (Rojas, 2007 p. 214).

En un segundo período se promulga la Ley N° 19.759, de 2001, texto que, en cuanto a libertad sindical, sobresale por la creación de una acción judicial de tutela de los derechos de libertad sindical en general, que a su vez incluye la libertad sindical en la negociación colectiva. Como señala el mensaje de la citada ley:

“El proyecto que someto a vuestra consideración, en primer lugar, modifica el Código del Trabajo en lo relativo a las organizaciones de trabajadores y de las normas de protección contra las prácticas antisindicales.

El Estado de Chile, por una parte, ha ratificado los convenios de la Organización Internacional del Trabajo relativos a la Libertad Sindical.

Cabe, por otra parte, hacer referencia a la Declaración de Derechos Fundamentales aprobada por la Conferencia Internacional del Trabajo de junio de 1998, que consagra, entre estos, el de Libertad Sindical.

Es voluntad del Gobierno introducir las modificaciones a la legislación vigente, con el objeto de ajustar el ordenamiento interno a dichos convenios”.

Hasta la creación de la acción de tutela, la acción contemplada en nuestra legislación era bastante simple, pues consistía básicamente en un procedimiento de única instancia en donde las partes aportaban los antecedentes, el juez los obtenía de oficio o a través del informe que debía solicitar a la Inspección Regional del Trabajo y los hechos contenidos en dicho informe gozaban de una presunción legal. Así las cosas, se trataba de un procedimiento que no aseguraba una protección efectiva a la realización de conductas que atentaran contra la libertad sindical, ya que ni siquiera contemplaba el llevar a cabo una investigación de los antecedentes aportados.

Con la promulgación de la Ley N° 19.759, se incorpora en el artículo 292, un procedimiento de tutela tanto para quienes incurran en prácticas antisindicales como desleales, inspirado en la concentración, la celeridad y la cualidad de sumario, al momento de entregar protección a este derecho fundamental. Por medio de esta nueva acción, el tribunal toma conocimiento ex post de la denuncia realizada por la Inspección del Trabajo, quien debe acompañar un informe de fiscalización, de manera de evitar que los trabajadores, por desconocimiento o temor a represalias, no realicen la denuncia respectiva.

El informe presentado por la Inspección, al igual que en el procedimiento anterior, seguirá gozando de una presunción legal de veracidad y permitirá que la Inspección del Trabajo se haga parte en el proceso. Con ello, además, se permite que los interesados puedan hacerse parte en el procedimiento, ampliando la antigua concepción del mismo, bajo la cual este solo involucraba a empleadores y trabajadores, sin dar cabida a organizaciones sindicales. Otra particularidad de este procedimiento es que permite la comparecencia de la parte denunciada sin patrocinio de abogado (Caamaño, 2006).

Aun frente al gran avance que significó la creación de esta nueva acción de tutela, el procedimiento no dejó de presentar problemas, ya que el hecho de que la parte denunciante –que muchas veces corresponde al trabajador– se pudiese presentar sin patrocinio de abogado, lo colocaba en una situación de evidente desventaja, ya que es de público conocimiento que el derecho laboral tiene como propósito regular las desigualdades entre empleadores y trabajadores, siendo por lo general este último quien se encuentra en una situación desmedrada. Por esta razón, el intento del legislador por hacerle menos compleja y onerosa la comparecencia al denunciante, al permitirle accionar sin necesidad de un abogado, termina por vulnerar, de cierta forma, lo previsto en el artículo 19 N° 3 de la Constitución Política de la República, en cuanto garantía de acceso a la justicia, y al mismo tiempo genera que el empleador, que posee por regla general mayores recursos y herramientas para enfrentar un proceso judicial, se halle en una posición todavía más aventajada.

Es, por tanto, bastante cuestionable la tutela efectiva y el acceso a la justicia otorgada por la legislación chilena a la libertad sindical, ya que al ser ésta un derecho fundamental de características complejas, necesariamente el éxito en sede laboral de una denuncia de su vulneración depende del poder contar con asesoría jurídica adecuada. Tratándose de personas que no cuentan con los recursos suficientes para contratar un abogado particular y no existiendo una figura pública como las que se contemplan en materia penal (el Defensor Penal Público es un ejemplo), es plausible cuestionar el éxito de la acción. Otro aspecto digno de tomar en cuenta en este procedimiento es la carga de la prueba, la cual recaerá en el denunciante, y en caso de ser este el trabajador, tendrá que aportar todos los elementos probatorios que respalden su denuncia, dándose una dinámica probatoria bastante similar a lo que se observa en materia civil. A pesar de las facultades de intervención y fiscalización con las que cuenta la Inspección del Trabajo, y que morigeran esta inequidad en la carga probatoria, de todas maneras, a la hora de probar los hechos objeto de la denuncia, el denunciante se ve en una situación compleja.

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[1] El origen del movimiento sindical chileno puede ubicarse en la década de 1850, cuando comienza a surgir un sindicalismo libre o al margen del Estado, que alcanzó su mayor desarrollo entre los años 1870 y 1924. El punto peak de este proceso se da entre 1917 y 1920, momento en que se produce un gran crecimiento sindical y un auge de la actividad huelguística, constatándose la existencia de unas ciento treinta huelgas a lo largo del país y cerca de 50 mil trabajadores involucrados en ellas, tan solo en el año 1920. Simultáneamente, esta fue una época de auge y prosperidad económica, razón por la cual se motivan y realizan críticas a las condiciones de vida para la clase trabajadora (que en el foro público fueron catalogadas como la “Cuestión Social”).

[2] Artículo 370 inciso 1º del Código del Trabajo de 1931.

[3] Si bien en 1948, la Ley N° 8.111 contemplaba –con muchas restricciones– la posibilidad de que los campesinos se organizaran y agruparan, solo permitía negociar y se reconocía con límites este derecho, a los trabajadores profesionales, no consagrándose el derecho de negociar colectivamente, sino que, con fines meramente educativos, de asistencia y previsión y del sector industrial.

[4] Ley N° 16.625 sobre sindicación campesina y Ley N° 17.074 sobre comisiones tripartitas.

[5] Dicho modelo consiste en la existencia de un gobierno fuerte, que controla la economía y las libertades personales, con cuerpos sociales grandes que actúan como intermediadores del Estado y la sociedad, vista esta última como “las fuerzas vivas del Estado”, puesto que representan el capital y el trabajo en este.

[6] También conocidos como federaciones y/o confederaciones.

[7] En 1981 se crea la Ley N° 18.018, que liberaliza el despido, estableciendo un tope de 5 años de indemnización a las contrataciones posteriores a dicha fecha, y permitiendo a su vez que el empleador y el trabajador fijen indemnizaciones menores a dicho monto. Esto fue limitado por la Ley N° 18.372 del año 1982, que introduce un piso mínimo de indemnización, sin embargo, sigue manteniendo el límite de los 5 años.

[8] Algunos autores agregan el Decreto Ley N° 2759, que tiene por objeto complementar normas de organizaciones gremiales.

9 Los Convenios Nº 141 de 1975 y N° 154 de 1981 a la fecha no han sido ratificados por Chile.