4.1.2 Perfeccionamiento de normas respecto de la organización de trabajadores: una nueva regulación a las prácticas antisindicales

Continuando con la línea procesal seguida por la Ley N° 19.759, la Ley N° 20.087 reforma el procedimiento laboral y es a través de ella que se logra consolidar, quizá de manera más eficiente, lo que vendría a ser una tutela efectiva de la libertad sindical. Esta ley tiene como objetivo establecer un procedimiento en donde primen los principios de la oralidad, concentración, inmediatez, y la reforma que viene a implementar contempla un procedimiento de tutela frente a vulneraciones de derechos fundamentales de los trabajadores u organizaciones sindicales en la empresa, en donde la parte denunciada debe acompañar la enunciación clara de los hechos constitutivos de la vulneración, como requisito de admisibilidad de la denuncia. Junto con ello, esta ley elimina la opción del denunciante de concurrir sin patrocinio de abogado, previendo que el procedimiento de tutela se lleve a cabo en dos audiencias, una preparatoria y una de juicio. Un punto importante de esto, es que a diferencia de otros procedimientos de tipo oral e incluso a regulados en esta misma ley, este procedimiento contempla la introducción de la prueba indiciaria, alterando las reglas probatorias ordinarias y permitiendo que el denunciado –a quien muchas veces le resulta complejo probar o demostrar los hechos constituyentes de la vulneración– solo presente indicios de la conducta, recayendo la principal carga probatoria de negar dichos indicios, en el empleador.

Pese a todas las modificaciones, los diagnósticos no son alentadores, pues la tasa de sindicalización es de tan solo un 14,2% (Dirección del Trabajo, SIRELA, 2013) y a diciembre de 2014, la tasa de negociación colectiva era del 18%, según la Dirección del Trabajo. Son estas alarmantes cifras y los llamados de organizaciones internacionales, lo que motiva al gobierno de Michelle Bachelet, planteándose –entre otros puntos– fortalecer al sindicato como sujeto titular de la negociación colectiva, simplificar el procedimiento de negociación, ampliar los temas de la negociación y el derecho a información, establecer un piso mínimo para la negociación colectiva, y avanzar en el cumplimiento del Convenio N° 87 de la OIT sobre Libertad Sindical en relación a la huelga, reconociéndose que “el país ha sido notificado en distintas oportunidades tanto por la OIT (2008 y 2012) como por Naciones Unidas (2004) en cuanto a que la norma laboral de los reemplazos durante la huelga, constituyen un incumplimiento de este convenio y de la libertad sindical” (Programa de Gobierno Michelle Bachelet, 2013, p. 93).

a) Ley N° 20.940.

La más reciente regulación (no exenta de críticas) es la Ley N° 20.940 del 2016, la cual tiene por objetivo realizar una reforma global al –hasta ese entonces vigente– Código del Trabajo de 1987. Inspirada en las estadísticas y hechos anteriormente señalados, y siguiendo esta misma línea, el mensaje de esta nueva ley expresa:

“Para la materialización de las aspiraciones precedentes es fundamental que garanticemos adecuadamente, en los términos prescritos por los convenios Nos 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la libertad sindical.

La libertad sindical comprende la organización de los trabajadores y empleadores, así como la acción colectiva que supone el ejercicio de los derechos destinados a la determinación común de las condiciones de empleo y la auto-tutela destinada a la solución de los conflictos colectivos a través del ejercicio del derecho de huelga.

El fortalecimiento de los sindicatos implica reconocerles titularidad para los fines de la negociación, promoviendo que sus acuerdos puedan ser extensivos a otros trabajadores de la empresa, a través de mecanismos que no constituyan prácticas antisindicales”.

En el proyecto de ley, como mecanismos para propender a la satisfacción de los objetivos indicados, se advierten:

• La ampliación de la cobertura de la negociación colectiva a aquellos trabajadores que se encuentran excluidos de ella, como los aprendices.
• La prohibición del reemplazo en huelga, pero la instalación de los servicios mínimos.
• La titularidad sindical, en cuanto reconoce que es el sindicato el titular de los beneficios, eliminando los grupos negociadores.
• La ampliación de las materias a negociar.
• Piso de la negociación.
• La simplificación del proceso de negociación colectiva reglada.

Tres son los puntos relevantes de la reforma que instaura la Ley N° 20.940, en lo relativo a las prácticas antisindicales, siendo estos: la ampliación del derecho de información (ligado directamente a la práctica antisindical del ocultamiento o negación de información necesaria para negociar colectivamente), la ampliación del catálogo de prácticas antisindicales, y el aumento de las multas y sanciones en caso de incurrir en una de dichas prácticas. Asimismo, cabe hacer presente que el proyecto del Código del Trabajo hizo una modificación sustantiva al concepto que –anterior a la reforma– se denominaba indistintamente prácticas antisindicales, diferenciando ahora entre prácticas antisindicales y prácticas desleales. Como ya se ha señalado, las primeras ponen énfasis en el atentado a la libertad sindical, mientras que las segundas se refieren a una vulneración de este derecho en el contexto de la negociación colectiva.

Con anterioridad a la vigencia de la Ley Nº 20.940, el Código del Trabajo utilizaba el término “prácticas desleales” en términos generales, refiriéndose con ello tanto a los actos que atentaban contra la libertad sindical, como a aquellas conductas lesivas a esta, ejecutadas por el empleador, los trabajadores o las organizaciones sindicales durante la negociación colectiva (Lizama, 2015, p. 49).

Como se dijo, otra notoria reforma de la Ley N° 20.940 es haber agregado nuevas conductas al listado de prácticas antisindicales o atentados en contra de la libertad sindical, entre las que se encuentran:

Al artículo 289 letra a) se añade como práctica antisindical el despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse. Esto alude al despido de un trabajador a modo de represalia por haber expresado (por cualquier vía) su intención de afiliarse a un sindicato ya existente, o de conformar uno.

El negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador, de conformidad a lo establecido en el artículo 174-2. Esta práctica es añadida al artículo 289 letra f) y consiste en la sola negativa del empleador ante el requerimiento de reintegro de un trabajador despedido aforado, por parte de un fiscalizador.

Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubieren negociados los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 del Código. En este caso, no constituyen práctica antisindical los acuerdos individuales entre el empleador y sus trabajadores cuando estos versen sobre sus capacidades, idoneidades y productividad en el trabajo. A su vez, tampoco constituyen práctica antisindical aquellos acuerdos entre el empleador y trabajadores a quienes se les hayan extendido los beneficios de un contrato colectivo, conforme lo previsto en el artículo 322.

Dentro de las prácticas antisindicales cometidas por el empleador también se revela como una novedad la letra i) del artículo 289, que expresa: No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión, de conformidad al artículo 323 cuando este proceda.

De esta manera, se reemplaza el antiguo artículo 289 letra g), teniendo como propósito esta nueva disposición, el sancionar aquellos casos en que el empleador no realiza los pagos a la organización sindical, correspondientes a los descuentos que el empleador debe hacer a título de cuota sindical, en caso de estar afiliado el trabajador, o de extensión de beneficio, en caso de no pertenecer a la organización sindical.

En lo referido a la extensión de beneficios y los conflictos que esto ha conllevado, más adelante se procurará entregar una debida explicación, analizando esta distintiva y controversial formulación.

Posterior a la promulgación de la Ley N° 20.940, se pueden apreciar otras innovaciones, tales como la variación en el sujeto activo de la conducta constitutiva de práctica antisindical, puesto que ahora estas pueden ser llevadas a cabo tanto por una organización sindical o un trabajador, como por el empleador, indistintamente.

Entre ellas encontramos: El ejercer los derechos sindicales o fueros que establece el Código del Trabajo de mala fe o con abuso de Derecho, regulado en la letra f) del artículo 290. El citado literal abre ocasión para realizar diversas críticas y plantear múltiples interrogantes, las que se abordarán en su oportunidad durante este capítulo.

Finalmente, en lo relativo a prácticas antisindicales, se incorpora la causal de la letra b) del artículo 291, que contempla el impedir el ingreso a las asambleas o a sufragio de los trabajadores, con el objeto de proteger la militancia de los socios y la democracia de las organizaciones. Por otra parte, en relación a las prácticas desleales, podemos señalar que la nueva regulación (que recordemos, distingue entre prácticas antisindicales y desleales en cuanto a su denominación y tratamiento) posibilita que éstas sean cometidas por el trabajador, el empleador, las organizaciones sindicales y la empresa principal. Se encuentran numeradas entre los artículos 403 y 405 del Código del Trabajo y la novedad acerca de ellas, es que implican conductas que se acotan sólo al contexto de la negociación colectiva y sus procedimientos.